Cómo medir la responsabilidad de los empleados

¿Quiere saber cómo medir la responsabilidad de los empleados?

Si la carga de trabajo de su equipo se acumula con tareas sin terminar, está recibiendo varias llamadas de clientes frustrados o sus reuniones se están transformando en discusiones frecuentes, su organización podría estar luchando con una responsabilidad deficiente.

Entonces, ¿Cómo diagnostica y soluciona estos problemas?

Midiendo la responsabilidad de los empleados

En este artículo, vamos a definir la responsabilidad de los empleados y poner de relieve cómo se puede medir . Tendremos también compartimos cinco consejos inteligentes para ayudarle a crear un ambiente de trabajo responsable.  

¿Qué es la responsabilidad de los empleados ?

La rendición de cuentas es la voluntad de los empleados de asumir la responsabilidad de sus decisiones, acciones, comportamiento y desempeño. 

En otras palabras, si un empleado dice que hará algo, lo cumplirá y lo hará, sin importar las circunstancias.

Es probable que un empleado responsable genere confianza entre los miembros de su equipo.

Pero, ¿por qué debería dar responsabilidades a las personas en el lugar de trabajo?  

La responsabilidad de los empleados en el trabajo ayuda a:

  • Mejore el desempeño de los empleados. 
  • Impulse el compromiso y la participación de los empleados.
  • Aumenta la moral y la satisfacción del equipo.
  • Crear una cultura de aprendizaje y mejora continua en el lugar de trabajo.

Para obtener todos los beneficios, tendrá que medir la responsabilidad para ver si los empleados son responsables de su trabajo.

¿Cómo medir la responsabilidad de los empleados?

¡Medir la responsabilidad no requiere toneladas de investigación empírica!

Aquí hay cinco responsabilidades de equipo fáciles de medir en el lugar de trabajo:

1. Definir comportamiento responsable

Antes de configurar un sistema de rendición de cuentas, usted tiene que definir a qué métricas o comportamientos desea hacerles un seguimiento.   

El término ‘rendición de cuentas’ podría referirse a resultados y resultados. Por ejemplo, la cantidad de horas facturables, la cantidad de transacciones realizadas, etc.

La responsabilidad también podría referirse a las repercusiones del mal desempeño de su equipo.

Por ejemplo, puede establecer metas de ventas mensuales para los miembros de su equipo de alrededor de $ 42,000.

Si su equipo no puede seguir adelante y alcanzar los objetivos de la organización, serán responsables y tendrán que enfrentar las consecuencias.

Estos podrían incluir :

  • No darles un bono trimestral.
  • Ofreciendo ellos especial de entrenamiento.
  • Pedirles que trabajen horas extra para cumplir con su objetivo de ventas.

Basado en su definición de la rendición de cuentas, usted tiene que fijar metas generales para toda la organización. 

2. Cree metas INTELIGENTES y mida los resultados

Una de las mejores formas de promover y medir la responsabilidad personal es crear metas para cada empleado. Tendrán expectativas claras de lo que se supone que deben lograr y podrían estar más motivados para trabajar. 

Sin embargo, no puede establecer cualquier objetivo; deberá asegurarse de que sea un objetivo INTELIGENTE .  

ESMART es un acrónimo de:

ESPECÍFICOS: Debe estar escrito con claridad, por lo que no pueden ser mal interpretadas.

Medible: se puede medir con números, cifras, moneda, etc.

Alcanzable: ¿No debería exceder la capacidad de un empleado contratado o equipo.

Relevante: debe alinearse con los valores fundamentales de la persona o empresa.

Tiempo definido: debería lograrse en un marco de tiempo.

A continuación, se muestra un ejemplo de un objetivo INTELIGENTE para su equipo:

‘Aumentar la cantidad de clientes potenciales potenciales en un 15% antes de julio de 2022’.

Con un objetivo en mente, los miembros de su equipo sabrían dónde enfocar sus esfuerzos, en lugar de simplemente hacer un trabajo intenso sin un propósito fijo.

Y puede medir su progreso estableciendo reuniones de seguimiento periódicas. O puede hacer que los miembros del personal informen cuando hayan alcanzado un determinado hito.

3. Configurar métricas de rendimiento

Las métricas de rendimiento se utilizan para medir qué tan bien los miembros de su equipo están haciendo su trabajo. 

También proporcionan datos de rendimiento sólidos, que se pueden utilizar para establecer puntos de referencia que los empleados deben alcanzar. De esta manera, puede motivar a los empleados para que mejoren su propio desempeño.

Si bien puede establecer medidas de desempeño objetivas como la asistencia, el número de acuerdos cerrados, etc., es posible que también deba realizar una evaluación de desempeño subjetiva .   

Evalúe a su equipo en habilidades blandas como liderazgo, innovación, trabajo en equipo, resiliencia, gestión de personas y contribución a la moral del equipo.

Utilice una escala de calificación del 1 al 10 para ver qué tan bien sus empleados muestran estas características durante un período. Luego, puede asignar una calificación final al desempeño general de cada empleado en función de su expectativa anterior de ellos.

Este sistema de responsabilidad lo ayudará a ver qué empleados pueden cumplir con su estándar de desempeño habitual y qué empleados necesitan capacitación adicional.

4. Realice evaluaciones de empleados

Es posible que haya establecido metas ESMART y métricas de rendimiento para su equipo, pero ¿son realmente productivas ?

Para probar su eficacia, usted tiene que acoger una evaluación de desempeño anual para cada empleado. 

Antes de la revisión, enumere los objetivos que estableció para cada empleado el año pasado, su función laboral actual y sus resultados reales.

Durante la revisión, pregúntele a su empleado cómo cree que se ha desempeñado. Y también , pídales que compartan las razones detrás de los buenos o malos resultados.

Según sus respuestas, tendrá que determinar si necesita reevaluar las responsabilidades y deberes del miembro del equipo.

Por ejemplo, supongamos que un miembro del equipo de marketing es responsable de atender las quejas de los clientes en Facebook , pero no puede hacerlo debido a una gran carga de trabajo. En este caso, puede transferir esta responsabilidad a un asistente de marketing virtual. 

5. Utilice encuestas de participación

Las encuestas de participación de los empleados son una excelente alternativa a la revisión anual del desempeño, ya que son más personalizadas y brindan información más profunda. Además, lo ayudan a decodificar los sentimientos de sus empleados hacia la responsabilidad en el lugar de trabajo.  

Aquí hay algunas preguntas que puede incluir en su encuesta:

A. ¿Sabe cómo contribuye su trabajo a los objetivos de nuestra organización?

Esta pregunta de la encuesta aborda la responsabilidad a nivel individual . 

Si recibe muchas respuestas negativas, es posible que deba:

Determine si los empleados sienten que tienen control sobre su trabajo.

Ayúdelos a configurar un indicador clave de rendimiento (KPI) que se alinee con los objetivos comerciales generales.

B. ¿Le pide comentarios a su gerente con regularidad?

Si la respuesta es mayoritariamente afirmativa, puede asumir que la mejora continua es uno de los valores fundamentales de su organización. 

Si la respuesta es no, tendrá que investigar por qué los empleados dudan en hacer preguntas. Puede ser que no se preocupen lo suficiente por su trabajo o que perciban al equipo de liderazgo como inaccesible.

C. ¿Está trabajando hacia un plan de carrera?

Esta pregunta le ayuda a identificar empleados ambiciosos .  

Por lo general, se centran en el aprendizaje y el desarrollo continuos, lo que significa que buscarán oportunidades para asumir más responsabilidades.

D. ¿Le pide Para los necesarios recursos para que pueda cumplir metas?

Una cultura de trabajo responsable es aquella en la que los empleados pueden tomar decisiones sobre su trabajo. Si la mayoría de las respuestas son ‘sí’, sus empleados solicitan de manera proactiva a los líderes para recursos como software, miembros adicionales del equipo, cursos de capacitación técnica, etc.

E. ¿Cree que responsabilizamos a nuestro equipo de liderazgo por el desempeño de la empresa?

Los líderes exitosos a menudo hacen lo que dicen.

Ésta es una pregunta importante porque los empleados aprenden con el ejemplo . 

Si sienten que los gerentes rompen las reglas y no enfrentan consecuencias por sus acciones, entonces los miembros del personal no querrán responsabilizarse.

Idealmente, estas preguntas de la encuesta deberían reflejar lo que usted considera un comportamiento responsable , lo que permitirá a sus empleados comprender qué es lo que más valora su organización.

5 maneras fáciles para mejorar la responsabilidad de los empleados

Aquí hay algunas cosas que puede hacer para crear una cultura de responsabilidad dentro de su organización:

1. Abordar el bajo rendimiento

Es natural que los empleados cometan errores de vez en cuando.

A continuación, se indican algunas razones del bajo rendimiento:

Falta de formación. 

Pocas habilidades de gestión del tiempo.

Problemas de comunicación debido al trabajo remoto.

Problemas personales que pueden estar afectando el trabajo, etc.

Cualquiera que sea la razón, debe abordar el problema lo antes posible. Si no puede enfrentar el problema, solo empeorará con el tiempo. 

Entonces, ¿ qué puedes hacer aquí?

En primer lugar, recuerde que debe centrarse en la cuestión del rendimiento y no en el empleado.

Deberá asumir que la mayoría de los miembros del equipo quieren hacer un gran trabajo y no solo están creando problemas a propósito.

Así es como debe dirigirse al empleado:

“(Nombre del empleado) Veo que (problema) sucedió recientemente. ¿Qué crees que salió mal aquí? «

Continúe preguntando por qué el miembro del equipo hizo las tareas de cierta manera.

Algunos ejemplos de preguntas incluyen:

  • «¿Encontró dificultades técnicas?»
  • «¿Puedes guiarme a través del proceso que seguiste, paso a paso?»
  • «¿Ayudaría si me uno a su próxima reunión de equipo?»

Al adoptar una mentalidad de curiosidad , puede disipar cualquier tensión que pueda surgir al abordar sus errores. Además, el empleado puede aceptar que ha cometido un error y podría corregirlo en función de sus comentarios. 

2. Muestra empatía

Es posible que sus empleados no comprendan completamente el impacto que su comportamiento tiene en el resto del equipo.

Como gerente, debe ser amable y encontrar la causa de sus problemas de comportamiento y ofrecer soluciones. 

Supongamos que un empleado individual cierra sesión una hora antes del día, a menudo sin terminar sus tareas. Después de hablar con ellos, descubre que se ofrecen como voluntarios para una organización sin fines de lucro después del horario laboral y tienen que irse temprano para evitar el tráfico.

Por lo tanto , tendrá que explicar por qué deben entregar su trabajo a tiempo.

Luego, puede pedirles que vengan a trabajar una hora antes todos los días o que trabajen de forma remota durante el fin de semana para enviar sus entregables. Este camino, que va a ser capaz de mantener la autoestima de los miembros del equipo, mostrando su preocupación por su y las necesidades de su empresa.

3. Proporcione actualizaciones de progreso

Después del proceso de establecimiento de objetivos, sus empleados deberían saber si se están moviendo en la dirección correcta hacia sus objetivos individuales.

Ahí es donde entran las actualizaciones de progreso .  

Úselos para proporcionar información y retroalimentación a los miembros del equipo con el fin de lograr sus objetivos establecidos. A continuación, se muestran algunas formas de compartir actualizaciones :

  • Utilice encuestas a clientes o empleados.
  • Organice reuniones semanales de actualización del proyecto.
  • Tenga reuniones individuales entre empleados y gerentes.

Incluso puede proporcionar actualizaciones con la ayuda del software de gestión de proyectos. Herramientas como ClickUp generan automáticamente informes de estado que muestran cuántas tareas ha completado un empleado. 

4. Recompense a los empleados por un trabajo bien hecho

Siempre que un empleado logre sus objetivos o haga un esfuerzo adicional para obtener ofertas, ventas, etc., no se olvide de recompensarlo por su éxito. 

Echemos un vistazo a algunos sistemas innovadores de recompensa y reconocimiento:

  • Ofrezca bonificaciones trimestrales u opciones de participación en los beneficios.
  • Dé a los empleados un día o una semana libre.
  • Envíe tarjetas de regalo o vales.
  • Regale entradas gratuitas para conciertos o espectáculos virtuales . 
  • Pida a los empleados que elijan qué trabajos y responsabilidades les gustaría asumir .
  • Utilice las redes sociales para dar a conocer los logros de un empleado , etc.

Estos incentivos motivarán a los empleados a trabajar más duro y lo sacarán del parque cada vez.

Además, al ofrecer recompensas, envía una señal de que valora mucho a sus empleados. De esta manera, sería menos probable que sus empleados se fueran a buscar pastos más verdes.

5. Utilice software de rendición de cuentas

Si bien es fácil realizar un seguimiento del desempeño de uno o dos miembros del personal, puede ser difícil controlar a todo un equipo.

Esto se complica aún más cuando están trabajando a distancia, ya que no puede caminar hasta su mesa para ver lo que están trabajando.

Es por eso que necesitará un software de responsabilidad .

El software de rendición de cuentas puede cumplir tres propósitos clave:

Asigne tareas, deberes y responsabilidades a los equipos y asegúrese de que cumplan.

Supervise las actividades en el lugar de trabajo de su equipo para mantener la responsabilidad de los empleados públicos.

Proporcione informes que detallen las métricas de los empleados, como horas trabajadas, porcentajes de productividad, asistencia, etc.

Una de las mejores formas de responsabilizar a los empleados es utilizar Time Doctor.

¿Qué es Time Doctor?

Time Doctor es una sólida herramienta de gestión del rendimiento y seguimiento del tiempo utilizada por grandes corporaciones como Verizon, así como por PYMES como FirehouseSubs . Sus potentes funciones pueden ayudar a responsabilizar a los empleados y aumentar la productividad en toda la organización.

A continuación, le mostramos cómo ayuda Time Doctor a mejorar la responsabilidad de los empleados: 

  • Temporizadores interactivos y automáticos para realizar un seguimiento del tiempo dedicado a las tareas.
  • Cree y asigne tareas y proyectos a un empleado.
  • Informes completos, como resumen de actividades, informes de tareas y proyectos con seguimiento de horas, etc.
  • El ‘ ¿Estabas trabajando?’ La ventana emergente evita que los empleados registren horas cuando estuvieron inactivos.
  • Cree turnos y horarios para establecer horas de trabajo para cada empleado. 
  • Informes de asistencia para ver qué empleados están presentes, ausentes o retrasados.
  • Screencasts le permite ver la actividad de la pantalla de un empleado para ver cómo gastan sus horas de trabajo.
  • Más de 30 integraciones con potentes herramientas de gestión de proyectos, CRM (gestión de relaciones con el cliente) y desarrollo de software.

En resumen

¡Medir la responsabilidad no es ciencia espacial!

Todo lo que tiene que hacer es establecer metas, medirlas utilizando métricas de desempeño y crear informes para determinar la eficiencia de los empleados.

Si sus empleados luchan por alcanzar sus metas, usted puede intervenir y abordar su desempeño y brindarles orientación. También puede utilizar el software de responsabilidad para realizar un seguimiento y aumentar la productividad de su equipo a lo largo del tiempo. Siguiendo las estrategias y técnicas fáciles que cubrimos aquí, usted será capaz de construir una fuerza de trabajo altamente eficiente y responsable en ningún momento.

Liam Martin es cofundador de Time Doctor, un software de seguimiento del tiempo y monitorización de la productividad diseñado para controlar las horas y la productividad de los equipos remotos.

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